Myriam El Khomri – Comment rendre les métiers du domicile attractifs ?

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Lors des Assises du Domicile organisées par l’EHPA les 26 et 27 septembre dernier, Myriam El Khomri, chargée de mission ministérielle sur l’attractivité des métiers du grand âge, a présenté les grandes lignes de sa tâche.

Une équipe complète

« Je voudrais partager avec vous les éléments que nous portons dans le cadre de ce diagnostic et puis ce que nous sommes actuellement en train d’objectiver. Alors je dis « nous » parce que je ne le fais pas seule. Ce n’est pas un travail en chambre, bien au contraire. Dès le 3 juillet, lorsque la ministre m’a confié cette belle mission – je dis belle parce que l’enjeu est essentiel. Pour les personnels d’abord, essentielle pour les bénéficiaires et essentielle pour notre pays. Dès le 3 juillet donc, j’ai constitué une équipe projet, qui est complète à mes yeux.

On y trouve des représentants de l’ensemble des secteurs : le lucratif, l’associatif et puis le secteur public. Il y a des professionnels de terrains – deux aides-soignants, une auxiliaire de vie, Alice Casagrande qui a porté l’atelier métier dans la concertation portée par Dominique Libault et puis une plateforme d’appui dans un territoire qui n’est pas facile, celui des Yvelines et plus particulièrement celui des Mureaux. Nous sommes ainsi une petite douzaine autour de la table avec Christine D’Autume qui est l’IGAS en appui de cette mission et Julien Jacob également de l’IGAS. Il y aussi les représentants des collectivités locales : François Jansson pour la Nouvelle Aquitaine, les régions – puisque forcément l’aspect orientation et formation relève des régions, et puis Geneviève Manarillo pour les départements qui ont bien sûr un rôle très important à jouer en la matière.

A l’écoute des professionnels du secteur

Nous avons commencé nos travaux le 3 juillet dernier par l’audition de toutes les fédérations. Puis de toutes les organisations syndicales et de tous les acteurs de l’emploi. De la formation professionnelle, de l’insertion sociale et des acteurs de la santé au travail. Puisque forcément quand on travaille sur l’attractivité des métiers, la question des conditions de travail et de la santé au travail préoccupe beaucoup.

Bien sûr la tâche qui nous était confiée n’était pas de refaire l’excellente concertation de Dominique Libault et la dynamique qui s’est enclenchée à travers elle. Notre mission était bien de trouver, d’identifier les leviers les plus opérationnels et les conditions de la mise en œuvre d’un changement. À la fois pour rendre les métiers plus attractifs et améliorer les conditions de travail des salariés. Et puis aussi développer la formation car c’est un élément essentiel. Voici à peu près en termes de composition et d’organisation notre mission.

Depuis la mi-août, nous avons fait beaucoup de déplacements dans des salles quel que soit leur statut : lucratif, associatif, … Nous avons essayé d’aller voir des innovations : innovations sociales, innovations en matière d’organisation du travail. Nous étions aussi à Nancy avec l’ADMR, avec l’UNA aussi, nous avons visité Alenvi à Paris. Après ces nombreux déplacements, il nous faut rendre notre rapport à la mi-octobre. L’objectif étant qu’on puisse en trouver une traduction dans le projet de loi qui devrait intervenir d’ici la fin de l’année et qu’il puisse y avoir des premiers éléments d’ici l’année 2020.

Un focus métier

Voici ce que nous regardons, comment nous travaillons, et qu’est-ce qui nous semble le plus intéressant et le plus important à travailler en urgence. Le premier axe : nous avons fait un focus sur deux métiers en particulier. Nous savons qu’il manque aussi des médecins dans ce domaine, qu’il y a des souhaits de développer plus de spécialités – je pense notamment aux infirmières – nous ne les mettons pas de côté mais nous avons fait le choix de faire un focus sur les métiers à la fois d’aides-soignants et puis sur les métiers d’aides à domicile, d’auxiliaires de vie, AES…

Toutes les dénominations sont importantes mais la multiplicité de ces dénominations fait qu’il y a aussi difficulté à identifier la réalité de ce métier-là. C’est beaucoup de débat que nous avons avec les professionnels de terrain, qu’ils s’appellent aides à domicile, et non auxiliaires de vie… Déjà la question de comment on les appelle, quelles sont leurs reconnaissances, nous préoccupe beaucoup. Parce qu’elles nous interrogent aussi beaucoup dans ce cadre-là. Elles souhaitent être mieux reconnues sur le plan national avec un métier beaucoup plus visible.

L’axe de la formation

Recruter et fidéliser : le double enjeu du domicile

Le premier aspect c’est celui de la formation. Notre conviction c’est que, en effet, il manque beaucoup de personnel dans les départements, dans les SAD principalement. Donc il faut créer des vocations. Mais il faut aussi que les personnels qui sont déjà en poste ne les quittent pas prématurément et notamment pour des raisons de santé. (Je dis elles parce qu’à 97% ce sont des femmes).

Donc on a deux objectifs : c’est à la fois faire que les personnes qui sont en poste le restent. Et deuxième objectif : élargir le vivier. Il ne s’agit pas d’aller chercher des demandeurs d’emploi et de les mettre là. Notre stratégie est de voir comment on peut développer plus facilement des mises en situation de travail pour se rendre compte que pour faire ces métiers-là, il faut apprendre à les connaître d’abord. Et il faut aussi avoir une appétence pour autrui. Voilà ce qui nous semble essentiel.

Penser les formations pour favoriser le décloisonnement

Nous réfléchissons donc sur les enjeux de formation que l’on voudrait développer plus massivement en direction de ce public. On s’est interrogé sur l’ensemble des certifications, des titres professionnels qui peuvent exister ainsi que sur la réforme du DEAES qui a été mis en place il y a quelques années. Quel est aujourd’hui son impact ? Qu’en est-il de la filière domicile au sein de ce diplôme ? On se rend compte bien évidemment qu’elle suscite moins d’attrait.

Donc actuellement nous réfléchissons sur les ponts que nous pourrions créer et ce qu’il faudrait apporter pour réformer ce diplôme. Avoir peut-être un bloc un peu plus commun, moins de spécialisation par filière, … Enfin, nous voulons réfléchir – et je pense que tous les travaux de la CNSA, tous les travaux que porte Dominique Libault dans son rapport avec vous tous vont dans ce sens…  Comment pourrait-on être moins cloisonné entre le domicile et l’établissement ?

L’enjeu très concret derrière cela c’est comment on développe le temps plein des personnes qui travaillent aujourd’hui à domicile ? Et donc nous réfléchissons aussi entre le diplôme d’aide-soignant et le DEAES à quel pont, quel socle commun de compétences, nous pourrions avoir pour permettre beaucoup plus de passerelles entre les uns et les autres.

« Chères » formations

Nous travaillons également à expertiser le coût des formations. Et nous sommes peut-être dans un pays où la formation de médecin est gratuite mais lorsqu’on est aide-soignante ou lorsque veut avoir un diplôme d’accompagnement éducatif et social, selon la région où nous sommes, nous pouvons devoir dépensés 2000-3000 € à 5000 € pour effectuer ces formations. Nous souhaitons proposer des choses très concrètes aussi en la matière.

Il nous semble essentiel de qualifier les personnes même si parfois les questions de tarifications font qu’il y a une contradiction entre notre volonté et la volonté des bénéficiaires d’avoir des personnes qualifiées. Et des employeurs aussi. Et puis des systèmes de tarifications où bien souvent on demande à rester avec des personnes moins diplômées. Nous en sommes conscients. Tout est imbriqué. En tout cas nous avons une ambition qui est celle de former massivement.

Il y a la formation initiale et la formation continue et puis il y a aussi le développement de l’apprentissage. On souhaite massivement développer l’apprentissage en la matière. Vous allez me dire c’est compliqué de trouver dans la situation actuelle, notamment le manque de moyens humains, d’organiser un vrai tutorat, des maîtres d’apprentissage qui peuvent être dans cette transmission, etc.

Or nous sommes en train d’expertiser aussi ce qui peut exister en termes de tutorat externalisés. Ou est-ce que développer plus massivement des groupements d’employeurs sur cette mission-là ne permettrait pas de mutualiser entre plusieurs structures. Nous travaillons dans ce champ-là. Je ne peux pas vous donner, bien évidemment, vous pouvez le comprendre, des conclusions, elles ne sont pas prêtes et elles sont réservées à la mi-octobre. Mais il me semble important de vous dire un à un quels sont les dossiers que nous étudions.

Des cas de complexité

Nous souhaitons développer de la VAE, de la VAE collective, avec les difficultés que ça pose. On voit bien qu’il y a des glissements de tâches qui s’effectuent aujourd’hui, qu’il est compliqué d’aller valider de l’expérience qui est illégale, etc. Il y a donc de nombreux sujets qui émergent de ces questions-là et nous entendons les développer massivement. Sur l’aspect formation, cela nous semble essentiel. Aujourd’hui ce sont souvent des métiers de seconde carrière.

On pense qu’en termes de formation initiale, avec les études, avec les jeunes en garantie jeune, avec les écoles de la deuxième chance, nous avons la possibilité, non pas de les mettre en formation avant qu’ils aient vu le métier mais de développer vraiment des parcours de mises en situation de travail en amont pour voir s’il y a une appétence et un goût pour ces métiers-là. Renforcer l’attractivité de ces métiers, c’est aussi renforcer l’image de ces séniors dans notre société avant tout.

Répondre aux problématiques de rémunération

Le deuxième aspect c’est bien sûr le champ des rémunérations. Le secteur du grand âge c’est à peu près 7 conventions collectives dont une plus particulièrement qui ne respecte pas les minimums conventionnels parce qu’il y a une procédure d’agrément, etc. Or on ne peut pas travailler sur l’attractivité de ces métiers lorsqu’on propose à une personne de rester entre 9 et 13 ans sur sa catégorie. C’est une question qui nous préoccupe et à laquelle nous souhaitons apporter une réponse.

Le deuxième aspect autour des questions de la rémunération, c’est aussi la question de la mobilité, de la prise en compte des temps de trajet et de toutes les difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans la mobilité. L’utilisation de leur véhiculer personnel, la question des frais kilométrique, la demande 36 qui a été signée et qui n’est pas toujours appliquée, … Nous essayons de réfléchir à toutes ces questions.

Il y a des choses qui se passent sur le territoire : des structures qui travaillent avec des programmes de certains constructeurs automobiles, qui se développent sur des voitures en leasing mises à disposition… Nous regardons sur le plan national si nous n’avons pas la possibilité de négocier de façon plus forte pour pouvoir améliorer les choses de ce point de vue-là. De cette question des frais kilométriques, de leur mobilité, de l’utilisation de leur véhicule personnel, du pouvoir d’achat, de l’essence, parfois du refus de faire certaines missions parce qu’elles sont très éloignées, une forme aussi d’absentéisme quand la voiture est en panne, plein de raisons… Cela peut vous paraître très ras-de-bitume mais c’est leur quotidien et nous entendons y apporter un peu plus de justice. (Applaudissements)

QVT et conditions de travail : du pain sur la planche

Un taux de sinistralité parmi les plus élevés de France

Le troisième aspect c’est celui qui est relative à la sinistralité, à l’absentéisme, à leurs conditions de travail en général. Il y a plein de choses qui se passent sur le territoire mais elles ont parfois des difficultés à se mettre en place car elles manquent de financement. Et puis, elles ne sont pas homogènes partout. Or aujourd’hui la situation est indigne voire inadmissible quand on regarde les éléments, le taux de fréquence des accidents du travail dans ce secteur. Et je parle autant de l’aide à domicile que des établissements. La moyenne nationale est de 25 accidents du travail pour 1000 salariés. Dans ce secteur socio-médical, on est entre 98 et 104 accidents du travail pour 1000 salariés. Et dans le bâtiment qui a fait d’énormes efforts sur les dernières années, nous sommes aujourd’hui à 65 accidents pour 1000 salariés.

Nous avons des personnes qui sont en seconde partie de carrière. 40 à 50 % des effectifs ont aujourd’hui plus de 50 ans selon les chiffres des fédérations. Donc les corps sont déjà fatigués lorsqu’on va sur ces métiers. Quand on voit que déjà aujourd’hui 10% de demande de bénéficiaires ne trouvent pas de réponse sur le territoire du fait de manque de personnel, quand on sait qu’on a une pyramide des âges qui fait que beaucoup de personnes dans les 10-15 prochaines années partiront à la retraite, nous voyons que nous avons une situation qui est complexe. On ne pourra pas résoudre l’attractivité si nous avons une telle sinistralité. Donc il faut que nous arrivions à mettre en place des mesures prioritaires pour le réduire.

Absentéisme : un nécessaire cercle vertueux à mettre en place

Concernant le taux d’absentéisme, parce qu’il y a une telle situation, parce que le métier est difficile, nous avons un absentéisme qui peut avoisiner entre les 10 et 20%. Voire même bien souvent plus proche des 15 à 20%. Donc un taux extrêmement fort. Et quand on est dans une situation où tout le monde réclame des moyens humains, quand on sait qu’un point d’absentéisme c’est entre 1.5 et 2 de masse salariale… On voit bien aussi les gains qu’on pourrait avoir si on arrivait à avoir une action extrêmement forte et sur l’absentéisme et sur la sinistralité. Et je ne parle pas des cotisations prévoyance qui sont à 4.5% dans je ne sais pas laquelle des conventions collectives. Mais ça, c’est du pouvoir d’achat des salariés.

Donc on voit on voit bien tout l’intérêt d’arriver à inverser la tendance, avec un cercle plus vertueux, avec des moyens pour mettre en œuvre des actions fortes. Et notamment de formation. Parce que la prévention professionnelle des gestes et postures n’est pas inutile. Mais lorsqu’on est dans le jus, qu’on doit faire vite les choses, eh bien ces questions-là ne se posent pas. Et donc on ne prend pas soin de soi et on en arrive à des situations d’accident.

Il faut donc parvenir à trouver des éléments d’amélioration. Mais on ne va pas prôner des chartes. On va plutôt être dans l’incitatif. Faire en sorte que ces objectifs soient intégrés dans les CPOM qui sont mis en place. On aimerait que ces indicateurs fassent partie du pilotage de l’action. Et on est en train d’identifier et d’objectiver le coût social et le coût économique de la non-qualité de vie au travail dans les structures.

La nécessité de renverser l’organisation du travail

Le quatrième axe, ce sont les innovations technologiques, les innovations sociales et leur impact en termes de qualité de services pour les bénéficiaires et de qualité de travail pour les salariés. Il y a beaucoup de labels aujourd’hui – et notamment la méthode de Buurtzorg. Mais qui ont des difficultés à se mettre en place parce qu’il est compliqué de trouver des financements pour la formation la première année. La mise en place coûte cher. Mais, même si on n’a pas encore d’études sur plusieurs années, il semblerait que l’impact en soit positif.

L’idée est de développer des équipes de proximités qui limitent le nombre de personnes qui vont voir les bénéficiaires.  Et qui sont autonomes. Et qui répondent aux enjeux de transition écologique. Ça ne veut pas dire qu’on va faire que du Buurtzorg. Il y a d’autres méthodes. Mais globalement, on voit bien qu’il faut réussir à renverser l’organisation du travail. Quand on voir une responsable de secteur qui passe 80% de son temps à faire du recrutement et du remplacement, il est normal qu’on arrive à des situations de fatigues psychologiques, un élément lui aussi central.  (Applaudissements)

Un enjeu d’avenir pour des métiers d’avenir

En conclusion, je dirais qu’il y a plein de petites choses qui, mises bout à bout concourent à une meilleure reconnaissance de ces personnels-là. Aujourd’hui,  20% de la population a plus de 65 ans. D’ici 2070, ce sera 30%. Pour répondre au défi qui est le nôtre, à savoir qu’aujourd’hui déjà on ne répond pas aux demandes, l’attractivité des métiers est centrale.

Pour nous, ce n’est que prenant en compte la formation, la question du cadre conventionnel ainsi que de la qualité de vie au travail et les innovations, que nous arriverons à rendre attractifs ces métiers-là. Ce n’est pas l’un contre l’autre. Il y a une organisation administrative qui fait que c’est cette situation-là aujourd’hui sur le terrain. Une organisation entre les ARS, les départements, des conventions collectives à agrément, toutes ces questions à très fort cloisonnement, nous essayons d’y apporter des réponses. Et le cœur du sujet, ce sont les personnels à qui on peut et on se doit de dire merci. merci pour le travail qu’elles font au quotidien, qui est extrêmement nécessaire et qu’il faut revaloriser aussi dans l’ensemble de la société. » (Applaudissements)

 

Transcription réalisée par : Medisys
Crédits photos : Medisys

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