Les SAAD face au turnover – Interview de l’UNA 47

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Les structures d’aide à domicile sont touchées de plein fouet par des difficultés de recrutement et de maintien des effectifs salariés. Nous sommes revenus sur les causes et effets de ce turnover lors d’un entretien avec le directeur de l’UNA 47, Edwin Berlucchi et sa collègue, Laura Lombard, responsable RH/facturation.

Le turnover est l’un des principaux enjeux des structures d’aide à domicile. Selon vous, quelle en est la cause ?

UNA 47 : Il y a plusieurs facteurs qui entrent en ligne de compte dans les questions de turnover. Le tout premier c’est le manque de reconnaissance professionnelle des métiers de l’aide à domicile. Nous souffrons d’une représentation erronée, qui est restée figée autour des années 80. C’est l’image de la « femme de ménage », dévalorisée et au service des autres.

Vieille femme qui prend une photo

Or, d’une part, on oublie trop souvent de faire le lien entre l’aide au ménage et le maintien à domicile. Et d’autre part, la réalité du métier est bien plus riche et plus complexe. Il y a du ménage, oui mais pas seulement. Il y a d’autres tâches telles que stimuler les personnes bénéficiaires, les aider à manger, au lever et au coucher, mais aussi les toilettes, l’accompagnement aux courses, etc. En bref, nous participons à leur projet personnalisé dans son ensemble. Et c’est l’idée : dès l’admission d’une personne, nous regardons ensemble quel est son projet et comment nous pouvons l’y accompagner. Et cela peut aussi se traduire par choisir un cadeau pour ses petits-enfants, l’accompagner dans la préparation d’un repas ou lui faire la lecture par exemple.

Un beau métier mais un métier difficile

L’autre réalité du métier, c’est que c’est un métier difficile. On travaille avec de l’humain, âgé et/ou en situation de handicap, avec des pathologies difficiles, parfois même des caractères difficiles – ce qui est souvent lié. Tous ces facteurs font qu’on peut arriver à un certain épuisement. En formation, on entend souvent nos intervenantes dire à quel point c’est dur mais qu’elles adorent leur travail, qu’elles ne veulent pas « abandonner » les personnes qu’elles aident au quotidien.

Et nous, nous travaillons justement pour que les salariés que nous recrutons ne viennent pas là par hasard. Il y a un beaucoup d’attachement qui se créé entre le personnel intervenant et les personnes aidées. Mais il faut également arriver à trouver la bonne distance. Parce que certaines peuvent aussi se sentir découragées par la contrainte de la prise en charge institutionnelle. C’est extrêmement frustrant pour elles d’être ainsi limitées par le temps, parce que la tournée n’est pas finie, parce qu’il y a d’autres usagers qui les attendent. Oui, l’heure tourne, mais en face, il y a de l’humain. Cela aussi peut refroidir certaines vocations.

La difficulté de mettre en place des temps pleins

Un autre facteur impactant, c’est la quasi-impossibilité de proposer des temps pleins. Cela est lié à la règlementation avec la modulation du temps de travail, peu approprié à la mise en place de contrat à 35 heures. Nos salariés doivent en outre composer avec des emplois du temps variables, même si on a la chance d’avoir une convention collective. Cela peut être sécurisant car de nombreuses dispositions ont été rédigées pour accompagner le temps de travail des salariés, limiter l’épuisement et les protéger. Les emplois du temps sont donc variables mais cadrés. Cependant, cela reste un métier qui comprend beaucoup de déplacements, avec son véhicule personnel qui plus est. Un sentiment de solitude peut venir se rajouter à cela car les intervenantes se retrouvent seules au domicile avec les usagers ou dans leur propre véhicule. Une personne qui chercherait un schéma classique métro boulot dodo ne s’y retrouverait clairement pas.

Ombre faisant un pied de nez

On comprend à la lumière de ces éléments que certains salariés fassent le choix d’aller en établissement. Les horaires et l’environnement de travail y sont plus stables, elles bénéficient d’un meilleur équilibre entre vie pro et perso, il y a aussi moins de frais de déplacement, etc.

Une rémunération en reste

Et puis, enfin, le dernier point important, c’est comme toujours le nerf de la guerre : la rémunération. Il y’a encore du travail à faire à ce niveau-là. Bien sûr, nous avons la chance d’être organisés en branche professionnelle. Nous travaillons de concert avec l’Adessa, l’ADMR et la FNAAP/CSF mais c’est au niveau ministériel que ça bloque. Il y a ainsi une aberration dans le secteur. Selon le cadre de la convention, celle-là même censée protéger les salariés, une personne entrant en catégorie A est bloquée au SMIC pendant 10 ans !

Tous les ans, l’UNA se bat pour qu’il y ait une revalorisation de la valeur des grilles. Mais l’accepter c’est accepter qu’il y ait en face les ressources pour les financer. Or cela nécessiterait de très gros changements structurels.

En définitive, tous ces facteurs provoquent beaucoup de lassitude et de nombreuses personnes finissent par partir vers d’autres expériences professionnelles. On ne devrait peut-être pas le mentionner mais il arrive parfois que certains vous disent même : mieux vaut rester au chômage ! Tout cela est bien dommage car il y a un vrai besoin de recrutement dans le secteur. À l’échelle nationale, ce sont près de 200 000 postes qui sont prévus dans les 20 ans à venir. Les métiers de l’aide à domicile sont clairement des métiers d’avenir, tant dans le soutien à la population qu’au niveau de l’emploi lui-même. Et si nous voulons répondre aux enjeux de demain, nous-mêmes, structure d’aide à domicile, nous devons revaloriser nos métiers.

Edwin Berlucchi et Laura Lombard, UNA 47

L’impact du turnover sur les structures

En quoi le turnover affecte votre structure en termes de gestion ?

UNA 47 : On est dans une logique de vieillissement de la population, donc d’anticipation. Et cela est encore plus impactant lorsque le turnover touche le personnel qualifié. Nous intervenons sur des plans d’aide qui sont ciblés essentiellement sur des personnes GIR 1 à 4. Pour des activités de maintien à domicile, cela demande du personnel diplômé et une continuité de services. Or quand on pense pourvoir compter sur nos salariés, et que ce n’est pas le cas, c’est déjà embêtant. Mais lorsque, en plus, ce sont des personnes qui sont difficilement remplaçables au pied levé, c’est encore plus problématique !

Et justement, depuis la réforme de la formation, qui a vu le DEAES[1] fusionner en un même diplôme DEAVS[2], DEAMP[3] et Auxiliaire de Vie Scolaire, les auxiliaires de vie sont devenues particulièrement difficiles à recruter. Car les stagiaires doivent choisir une filière dès le début de leur formation. Et 9 fois sur 10, c’est l’Ehpad qui a leur faveur.

Le turnover affecte-t-il également votre qualité de services ?

UNA 47 : Oui, bien sûr. Nous avons besoin de personnel qualifié pour accompagner des personnes sur le long terme. L’expérience est importante mais le relationnel l’est également. Nous sommes face à un public de personnes vieillissantes avec une importante perte de repère et qui ont justement besoin d’avoir à faire aux mêmes intervenants. Cela fait d’ailleurs partie des indicateurs de qualité des OSP fixés par le Conseil départemental. Pas plus de 4 intervenants par jour et par usager. Nous respections ces objectifs malgré les contraintes détaillées par ailleurs.

Le turnover, une menace pour la pérennité des structures

Est-ce à dire que cette problématique de turnover pourrait aller jusqu’à menacer la pérennité des structures d’aide à domicile ?

UNA 47 : Il est évident que sans personnel qualifié, on ne peut pas assurer les interventions. Du fait de ces problématiques de difficultés de fidélisation et de recrutement, il est difficile d’honorer les plans d’aide. Cela engendre bien sûr une perte de revenus qui, à long terme, pourrait en effet menacer la stabilité des structures.

Si vous aviez une baguette magique, comment feriez-vous pour endiguer ce phénomène ?

UNA 47 : Ah ça avec une baguette, il y’aurait plein d’idées ! Déjà si le rapport Libault prenait en considération les 24€ préconisés a minima pour tarifer à sa juste valeur les SAAD, on pourrait augmenter les salaires.  Là, on aurait un bon point de départ. On pourrait aussi réfléchir à un partenariat avec concessionnaire auto qui équiperait les SAD. Ou même ne serait-ce que financer le permis. Encore plus simple : fournir le téléphone pro pour que les salariés n’aient pas à utiliser leur perso. Tout ça aurait un impact positif, à n’en pas douter.

Des pistes d’amélioration…

Et de façon plus terre à terre, quelles solutions pourraient être mise en place ?

UNA 47 : la première chose, c’est d’être présent le plus possible sur le territoire, sur toutes les manifestations afin de se faire connaître : information à l’aide de différents formats de communication tant dématérialisés que physiques comme la presse, les réseaux sociaux, les foires-expo ou encore forums de l’emploi, etc.

Ensuite, il faut nouer des partenariats avec les acteurs de l’emploi qui ne connaissaient pas toujours bien nos métiers. En les familiarisant avec notre environnement, ils sont plus à même d’orienter vers nous les bons candidats.

Nous avons encore un partenariat avec le GEIQ. Il s’agit d’un dispositif qui se propose d’assurer la formation de personnes en marge de l’emploi pendant toute une année. Et en échange, nous nous engageons à les accueillir en cours de formation avec des contrats a minima de 130 heures dans nos structures.

Toutefois, au-delà des difficultés à recruter, nous devons nous inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi via la valorisation des personnes en poste. Nos salariés ont besoin d’être fiers de leur métier. Cela veut dire rappeler l’utilité de nos professions et que sans nous – sans eux ! – des milliers de personnes seraient placées, abandonnées. Nous avons d’ailleurs un autre partenariat encore avec Job emploi 47. Ensemble, nous réalisons de courtes vidéos d’interviews de certaines de nos salariés afin de présenter leur quotidien. Lorsque l’on utilise ces vidéos en interne lors de formations, elles ont beaucoup de succès !

L’intérêt des SPASAD dans les problématiques de turnover

Toujours dans cette même approche de valorisation, les SPASAD représentent un vrai intérêt pour l’avenir de l’aide à domicile. Nous-mêmes nous menons actuellement trois expérimentations à Marmande, Casteljaloux et Beauville. Et nous avons remarqué que le turnover y était moins fort. Cela est lié au fait que les aides à domicile sont intégrées dans l’équipe médico-sociale et bénéficient d’une revalorisation des métiers à domicile.

Pour que cela fonctionne, nous avons fait des formations conjointes pour les AS et les auxiliaires de vie. Cela leur a permis de d’apprendre à se connaître, à avoir le même jargon, etc. En bout de ligne, cela bénéficie à tout le monde. Y compris aux usagers qui ont une meilleure qualité de services.

La vraie question maintenant c’est comment faire pour développer cela à plus grande échelle ? Car c’est loin d’être simple à mettre en place. D’une part, nous ne bénéficions pas de moyens financiers complémentaires. Et d’autres part c’est compliqué en termes d’organisation. Les SSIAD ont un tarif journalier et les SAD des prises en charge individuelles. Les premiers dépendent de l’ARS et les seconds du département. Il est vrai que les SPASAD constituent un défi de taille, mais c’est un défi qui en vaut la peine.

Un métier qui a pourtant de sacrés atouts

Le métier d’aide à domicile est un beau métierQue diriez-vous aux potentiels candidats qui nous lisent pour leur donner envie de vous rejoindre ?

UNA 47 : Le métier d’aide à domicile est un métier varié qui apporte beaucoup à la personne aidée mais tout autant à la personne aidante. C’est un métier d’avenir. En 2050 une personne sur six aura plus de 65 ans. Notre réseau privilégie ainsi la formation et la professionnalisation de son personnel afin qu’il puisse évoluer et s’inscrire dans le temps. Nous proposons d’ailleurs des CDD mais également un nombre important de CDI (entre 120h et 130h).

Les journées d’un(e) aide à domicile sont loin d’être monotones de par la diversité des interventions mais également des personnes rencontrées avec qui il est indéniable que des relations privilégiées se créent. Il y a une grande part d’autonomie mais le salarié est toujours entouré par une équipe locale (collègues, responsable de secteur, bénévoles).

Enfin, l’UNA est un réseau professionnel national reconnu et tout salarié dispose ainsi d’une possible mobilité nationale.

 

Remerciement à l’UNA 47 et plus particulièrement à Erwin Berlucchi et Laura Lombard pour nous le temps qu’ils nous ont accordé.

Propos recueillis par : Medisys
Crédits photos : Medisys

 

[1] Diplôme d’État d’Accompagnant Éducatif et Social

[2] Diplômes d’Etat Auxiliaire de vie sociale

[3] Diplôme d’État d’Aide Médico-Psychologique

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